RangEconomicЭкономические категории

Маркетинговый аудит как инструмент антикризисного управления организацией

На втором этапе проводится исследование источников получения информации и формата имеющихся данных. В результате исследования анализируют внешние и внутренние источники информации. В качестве внутренних источников информации рассматривают любые применяемые на предприятии системы учета данных: базы данных бухгалтерского учета, системы учета и регистрации договоров, отчеты менеджеров по продажам и торговых представителей др. При этом используются как активные, так и архивированные данные за ряд лет (для формирования прогноза продаж анализируют данные не менее чем за три года). Эти источники позволяют исследовать все инструменты маркетинга, применяемые на предприятии.

Во время кризиса проводится дополнительное сканирование деятельности предприятия, на предмет выявления «узких мест».

На третьем этапе проводится анализ компетенций персонала. Реализация действий по сбору, анализу, разработке тактических и стратегических решений требует функциональной организации работы отдела и наличия определенных компетенций у персонала предприятия.

Здесь рассматриваются компетенции работников, участвующих в проекте, наличие сотрудников, способных выполнить те задачи, которые ставит перед ним руководитель. Руководителя проекта интересует наличие необходимых трудовых ресурсов, способных выполнить поставленные, в рамках проекта, задачи в срок (в случае, если проект полностью ведут сотрудники предприятия).

Также необходимо провести анализ на наличие задач и дублирование выполняемых функций (для оптимизации структуры персонала).

Эффективность функционирования системы управления человеческими ресурсами в первую очередь определяется ее вкладом в достижение организационных целей компании. Однако реальная эффективность данной системы может быть определена только из сопоставления степени реализации бизнес - целей с затраченными на это средства. Интегральный показатель (эффективность организации в целом) трансформируется во множество других на более низких уровнях, показывающих, в том числе и эффективность управления человеческими ресурсами. В связи с этим в методике оценки эффективности системы управления человеческими ресурсами можно выделить два вида эффективности, обусловленные природой социально-экономических целей данной системы: экономическая эффективность и социальная эффективность.

Приведем наиболее распространенные показатели оценки эффективности системы управления человеческими ресурсами в современных организациях. При оценке экономической эффективности системы управления человеческими ресурсами используем две группы показателей.

. Показатели, отражающие реальные затраты на персонал:

• общие издержки организации на персонал за период;

• доля издержек на персонал в объеме реализации;

• доля расходов на персонал в структуре общих расходов компании;

• процент, который составляет фонд оплаты труда от общего объема реализации;

• процент, который составляют затраты на оплату труда в структуре затрат предприятия;

• процент затрат на обучение от фонда оплаты труда;

• процент затрат на финансирование социальных программ от фонда оплаты труда;

• средняя зарплата в компании по основным категориям работников;

• процент расходов на корпоративные мероприятия от фонда оплаты труда; • издержки организации на одного сотрудника.

. Показатели, оценивающие отдачу от деятельности сотрудников организации.

Годовой экономический эффект работы службы персонала или внедренного мероприятия можно рассчитать по формуле:

ЭФг=(С1-С2)*V вып.-Кэ. э*З е.в., (6)

Где С1и С2-стоимость единицы труда до и после внедрения мероприятий по научной организации труда;

V вып.-годовой объем работ после внедрения в натуральном выражении;

Кэ. э-нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности (обратный сроку окупаемости);

З е.в. - единовременные затраты, связанные с разработкой и внедрением мероприятий.

Также возможно применение следующих формул:

.Эффект от уменьшения текучести кадров (ежемесячный, ежегодный):

Эт=Зн*Р (Кт1-Кт2),(7)

Где Зн-затраты на новичка=Зот/Рот;

Зот-затраты на отбор персонала, Рот-количество выбранных кандидатов;

Р-среднесписочная численность;

Кт1,2-коэффициент текучести на начало и конец месяца, года.

Похожие статьи ...

Методы определения численности персонала
При определении численности персонала (нормы численности) необходимо учитывать множество показателей. Расчетной базой всех трудовых норм являются нормы времени, характеризующие продолжительность выполнения различных работ или величину затрат труда (времени) на ...

Малое и среднее предпринимательство
Понятие субъектов малого и среднего предпринимательства. Меры государственной поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства ...